A veces, el cambio es natural. La oruga cambia a una mariposa, el renacuajo cambia a una rana, este tipo de cambios ocurren todo el tiempo en la naturaleza. Sin embargo, el cambio en los negocios puede sentirse cualquier cosa menos natural.
Según investigaciones “casi el 70% de los programas de cambio no logran sus objetivos, en gran parte debido a la resistencia de los empleados y la falta de apoyo de la gerencia”.
En mi opinión es una estadística poderosa. No solo nos dice que la mayoría de los proyectos de cambio fracasan; incluso nos da una idea de por qué. El desafío para cambiar, son las personas.
Aquí una breve definición, “La gestión del cambio es la aplicación de un conjunto de herramientas, procesos, habilidades y principios para administrar el lado de las personas del cambio para lograr los resultados requeridos de un proyecto o iniciativa de cambio”.
Echemos un vistazo al lado de las personas del cambio y cómo se relaciona con el éxito de su proyecto a lo largo de su ciclo de vida. La resistencia al cambio es, a menudo, un mecanismo de defensa causado por la frustración y la ansiedad.
En mi experiencia en el campo de Recursos Humanos, cuando hay personas involucradas en los cambios empresariales, la implementación de nuevas tecnologías es solo una parte del proyecto. Cambiar los hábitos, las prioridades y las actividades diarias de los trabajadores de la empresa, requiere un plan dedicado para administrar la modificación del comportamiento de los empleados paralelo a los desafíos en las herramientas o procedimientos implementados, esto es esencial para el éxito de su nuevo proyecto.
Actualmente brindo servicio a empresas de Mercadeo Digital, siendo Argentis uno de mis clientes. Argentis Consulting, empresa que se dedica a la venta e implementación del Software SAP Business One para PyMES en PR y el Caribe. Veo que en ocasiones es posible que las personas no se resisten a un cambio en las herramientas o sistemas ,tanto como se resisten a una posible pérdida de estatus, salario, comodidad o poder que surge de sus habilidades y experiencia actuales. La adopción de nuevos sistemas o procedimientos de software puede significar perder años acumulados como experto en sistemas existentes, o el miedo a que la automatización se haga cargo de las partes favoritas de un trabajo.
En muchos casos, no hay desacuerdo con los beneficios del nuevo proceso, sino más bien un temor al futuro desconocido y a la capacidad de adaptarse a él; es decir, el temor de que uno no será capaz de desarrollar nuevas habilidades y comportamientos que se requieren en un nuevo entorno de trabajo.
Teniendo esto en mente, a la hora de implementar cualquier tipo de cambio en su negocio, la mejor forma de comenzar sería con una Evaluación de Preparación para el Cambio.
Independientemente del tipo de cambio, ya sea tecnológico, cultural, procedimental, basado en roles o cualquier otro, primero se debe decidir si una organización está lista para enfrentar el cambio y adaptarse a él.
El cambio puede estar llegando, ya sea bienvenido o no. Determinar la preparación es un factor importante en el éxito potencial de su proyecto.
Evalúe la preparación de su empresa para el cambio. . La disposición tanto de la dirección para apoyar el cambio, como de los trabajadores afectados para aceptar y adaptarse al cambio son los factores más cruciales en el éxito, o fracaso, de su proyecto. La gerencia puede estar mucho más lista para cambiar que los trabajadores potencialmente efectuados Era afectados?, particularmente si la idea del cambio propuesto proviene de la gerencia, como suele ser. Sin embargo, el hecho de que tenga reuniones con mandos intermedios o superiores que estén muy entusiasmados con este nuevo proyecto no significa que la organización en su conjunto esté lista para cambiar.
Estas son las preguntas principales para evaluar la preparación de su empresa. La preparación para la empresa no toma una gran cantidad de tiempo para evaluar, pero es una actividad muy crucial.
La evaluación de la preparación para el cambio de la organización se puede subdividir en cuatro áreas clave:
1. la visión de la empresa
2. el nivel de confianza dentro de la organización
3. la motivación para el cambio
4. el respeto.
Haga estas preguntas para evaluar la preparación de su organización para el cambio:
Visón:
· ¿Hay una visión compartida entre empleados y líderes?
· ¿Es realista la visión?
· ¿Es relevante la visión?
Confianza:
· ¿Es de confianza el liderazgo?
· ¿Se confía en los empleados?
· ¿Se expone la realidad del cambio de manera honesta y abierta?
· ¿Hay antecedentes de desconfianza?
· ¿Son de confianza los consultores?
· ¿Los empleados y los líderes confían unos en otros?
· Nota: La confianza puede no ser terriblemente alta. Por lo tanto, su objetivo es identificar los puntos críticos de desconfianza y administrarlos en consecuencia
Motivación:
· ¿Cuál es la motivación del liderazgo para cambiar?
· ¿Cuál es la motivación de los empleados para el cambio?
· ¿Se reconcilian estos dos?
· ¿Qué hay en él para mí (WIIFM)?
· ¿Es la motivación para cooperar? ¿Para apoyar?
Respeto:
· ¿Se respeta el liderazgo que recomienda el cambio?
· ¿Se respeta a los empleados afectados por el cambio?
· ¿Los consultores y analistas de negocios son respetados entre ambos?
· ¿Cómo se expresa el respeto? — Flexibilidad, delegación, Tolerancia, estímulo
En Argentis, lo ayudamos a evaluar la preparación de su empresa para el cambio para poder disfrutar los beneficios de éste. Muchas empresas que hoy forman parte de la gran familia, aceptaron el reto cuando este se les presentó y tomaron la decisión de utilizar SAP Business One. Gracias a que no hubo resistencia al cambio, hoy por hoy somos sus socios de negocios, apoyándolos a continuar creciendo de forma rentable y estable.
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by: Cristina Herrera
